“Sejarah dan Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia suatu tinjauan Normatif-Empiris”

Bab I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Peraturan perundang-undangan yang mengatur masalah tenaga kerja selalu berkembang sesuai dengan perkembangan zaman. Salah satu hal yang mempengaruhinya adalah meningkatnya perdagangan dan industri yang tumbuh di dalam masyarakat. Para pekerja yang semula bekerja di sector pertanian kemudian mulai bergeser ke sector industri yang tumbuh secara pesat dengan berdirinya berbagai perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.

Untuk mengetahui lebih lanjut masalah ketenagakerjaan dapat dilihat sebelum terjadi hubungan kerja, artinya seseorang akan mencari pekerjaan atau calon tenaga kerja. Calon tenaga kerja tersebut dapat dikatakan sebagai pengangguran dalam pengertian belum mendapatkan pekerjaan di dalam maupun di luar negeri dengan tujuan untuk meningkatkan taraf hidupnya.

Penyediaan lapangan pekerjaan merupakan salah satu kewajiban pemerintah sesuai yang diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat 2 yang menyatakan bahwa setiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan kehidupan yang layak. Atas dasar tersebut pemerintah mengeluarkan berbagai aturan dan kebijaksanaan untuk memberikan perlindungan dan kesempatan kepada mereka.

Dalam konteks industri, proses produksi yang makin maju dan berkembang tentunya perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja yang terampil maupun kurang terampil, bahkan tidak memiliki keahlian sama sekali. Proses itu tidak bias dihindarkan semakin banyaknya penggunaan tenaga kerja mengakibatkan timbulnya peerselisihan sehingga kadang-kadang hubungan kerja tidak harmonis, benturan dan gesekan dalam pelaksanaan proses produksi antara pekerja/ buruh dengan pengusaha, yang disebabkan oleh adanya kepentingan dan motivasi berbeda. Pekerja ingin mendapatkan pekerjaan yang ringan dengan hasil yang banyak, sedang pengusaha ingin memberikan upah sedikit dan berharap produktivitas yang tinggi dan memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya.

Kondisi demikian apabila tidak diantisipasi dapat mengganggu jalannya perusahaan, lebih-lebih pekerja dengan telah bergabung dalam suatu wadah organisasi serikat pekerja yang memang keberadaannya diatur di dalam Undang-Undang No.21 tahun 2000. wadah ini merupakan kekuatan yang dapat menimbulkan keberanian untuk menentang kebijakan pengusaha yang melanggar peraturan yang berlaku. Adapun aksi suatu tuntutan dapat berupa unjuk rasa mogok kerja. Oleh karena itu, dalam rangka mengantisipasi kepentingan yang berbeda yang dapat menimbulkan konflik maka perlu suatu aturan baku yang mengatur agar mereka dapat menahan diri dan menyelesaikan permasalahan.

Pemerintah sebagai stabilisator dan dinamisator di bidang ketenagakerjaan, harus mampu menyediakan peraturan perundang-undangan terkait agar kepentingan para pihak dapat terpenuhi. Pertanyaan yang harus kita jawab sekarang adalah apakah hukum ketenagakerjaan kita telah menjamin keadilan untuk buruh? Karena, apabila tidak menjamin keadilan, maka akan terjadi banyak keresahan-keresahan bagi para buruh dan juga para pengusaha nantinya. Atas dasar itulah penulis mencoba mengurai perkembangan hukum ketenagakerjaan dalam suatu tinjauan normatif-empiris terkhusus di Indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi fokus penulis adalah :

1. Bagaimana sejarah hukum ketenagakerjaan pada umumnya dan di Indonesia secara khusus?
2. Bagaimana perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia dalam tinjauan normatif-empiris?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang hendak dicapai dalam penulisan makalah ini adalah :

1. Untuk mengetahui sejarah hukum ketenagakerjaan pada umumnya dan di Indonesia secara khusus.

2. Untuk mengetahui perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia dalam tinjauan normatif-empiris.

Bab II

Pembahasan

2.1 Sejarah Hukum Ketenagakerjaan

2.1.1 Sejarah Hukum Ketenagakerjaan di Dunia

Secara historis lahirnya hukum ketenagakerjaan terkait erat dengan Revolusi Industri yang terjadi di Eropa, khususnya di Inggris pada abad ke-19. Revolusi Industri yang ditandai dengan penemuan mesin uap telah mengubah secara permanen hubungan buruh-majikan. Penemuan mesin juga telah mempermudah proses produksi. Revolusi Industri menandai munculnya zaman mekanisasi yang tidak dikenal sebelumnya. Ciri utama mekanisasi ini adalah: hilangnya industri kecil, jumlah buruh yang bekerja di pabrik meningkat, anak-anak dan perempuan ikut diterjunkan ke pabrik dalam jumlah massal, kondisi kerja yang berbahaya dan tidak sehat, jam kerja panjang, upah yang sangat rendah, dan perumahan yang sangat buruk.

Keprihatinan utama yang mendasari lahirnya hukum perburuhan adalah buruknya kondisi kerja di mana buruh anak dan perempuan bekerja, terutama di pabrik tenun/ tekstil dan pertambangan yang sangat membahayakan kesehatan dan keselamatan diri mereka. Undang-undang perburuhan pertama muncul di Inggris tahun 1802, kemudian menyusul di Jerman dan Perancis tahun 1840, sedangkan di Belanda sesudah tahun 1870. Substansi undang-undang pertama ini adalah jaminan perlindungan terhadap kesehatan kerja (health) dan keselamatan kerja (safety). Undang-undang perlindungan inilah yang menandai berawalnya hukum perburuhan.

Upaya pemerintah untuk memberikan perlindungan pada kesehatan dan keselamatan kerja melalui hukum tidak berjalan dengan mulus. Karena saat berlangsung Revolusi Industri, teori sosial yang dominan adalah faham liberalisme dengan doktrin laissez-faire. Dalam doktrin ini negara tidak boleh melakukan intervensi ke dalam bidang ekonomi kecuali untuk menjaga keamanan dan ketertiban. Konsep negara yang dominan waktu itu adalah Negara Penjaga Malam (the night-watchman-state). Karena itulah upaya pemerintah untuk melindungi buruh mendapat perlawanan keras dari kelompok pengusaha dan para intelektual pendukung laissez-faire, terutama Adam Smith. Mereka menuduh intervensi pemerintah melanggar kebebasan individual dalam melakukan aktifitas ekonomi dan kebebasan menjalin kontrak.

Pada saat yang sama, serikat-serikat buruh belum berkembang. Di sisi lain pengusaha juga masih bersikap anti serikat, tambah lagi, sistem hukum yang ada belum memungkinkan lahirnya serikat buruh. Sebagai contoh, hingga tahun 1825 di Inggris masih berlaku Undang-Undang Penggabungan (Combination Acts) yang menganggap ilegal semua aksi kolektif (collective action) untuk tujuan apapun. Di Belanda, larangan untuk berorganisasi/berserikat (coalitie verbod) baru dihapus pada tahun 1872. Sejak penghapusan inilah buruh dapat melakukan konsolidasi dalam serikat-serikat buruh. Oleh karena itu dapat dipahami bahwa hukum perburuhan yang melindungi buruh adalah hasil desakan para pembaharu di dalam maupun di luar parlemen. Secara perlahan, munculnya hukum perlindungan buruh merupakan bukti bahwa secara sosial doktrin laissez-faire mulai ditinggalkan atau setidaknya tidak lagi dapat diterapkan secara mutlak. Mulai muncul kesadaran bahwa negara harus intervensi dalam hubungan buruh-majikan. Kesadaran baru ini ditandai dengan munculnya teori sosial yang ingin mengimbangi gagasan di balik doktrin laissez-faire. Misalnya, M. G. Rood berpendapat bahwa undang-undang perlindungan buruh merupakan contoh yang memperlihatkan ciri utama hukum sosial yang didasarkan pada teori ketidakseimbangan kompensasi. Teori ini bertitik-tolak pada pemikiran bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja ada ketidaksamaan kedudukan secara sosial-ekonomis. Penerima kerja sangat tergantung pada pemberi kerja. Maka hukum perburuhan memberi hak lebih banyak kepada pihak yang lemah daripada pihak yang kuat. Hukum bertindak “tidak sama” kepada masing masing pihak dengan maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Hal ini dipandang sebagai jawaban yang tepat terhadap rasa keadilan umum.

• Sejarah dibentuknya UU ketenaga kerjaan, adalah sebagai berikut

Maraknya isu – isu buruh saat ini memang sangat panas di beberapa belahan dunia. Terjadi lantaran sistem perundang – undangan yang diskriminatif terhadap buruh. Tiga negara sudah memperlihatkan. Di Perancis, PM Jacques Villepin mengeluarkan CPE. Peraturan ini berisi perijinan pemecatan buruh pada usia dibawah 26 tahun ke bawah. Lain lagi di Amerika, pemerintah negeri “Melting Pot” ini mengeluarkan peraturan yang ketat bagi buruh yang katanya ‘imigran’. Pembahasan imigrasi terdengar santer di Amerika karena hampir sebagian besar penduduknya adalah imigran. Akhirnya pemerintah Indonesia pun tidak mau ketinggalan tren dengan revisi UU Ketenagakerjaan No. 13 th. 2003. Secara jelas bahwa buruh boleh dipecat, tanpa perlindungan asuransi keselamatan kerja, tanpa uang pensiun, dll. Disini pemerintah lepas tangan dan menyerahkan kepada perusahaan.

Ada asumsi bahwa buruh adalah Posisi yang dianggap alat produksi seperti halnya mesin, lokasi, modal, dll. Mereka dilihat sebagai ternak yang bisa diambil susu, kulit dan dagingnya dengan mudah dan buruh dianggap produsen bukan konsumen. Sehingga perusahaan/ pengusaha sewenang-wenang terhadap buruh tersebut. Maka disinilah muncul UU Ketenagakerjaan yang mana UU ini memperjuangkan hak-hak buruh/ pekerja, yang selama ini di kesampingkan yang merupakan kelompok lemah. Hukum perburuhan memang berawal dari kesadaran akan ketidakseimbangan sosial-ekonomis antara-buruh dan majikan. Namun harus diakui bahwa logika yang dianut hukum perburuhan merupakan penyimpangan dari logika hukum mainstream (arus utama).

1. Hak-hak buruh/ tenaga kerja atas majikan/ pengusaha, adalah sebagai berikut;

• Tenaga kerja mempunyai hak untuk dibina sebagaimana termaktub dalam pasal 9 UU No.1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja, sebagai berikut;

1. Pengurus diwajibkan menunjukkan dan menjelaskan pada tiap tenaga kerja baru tentang :

• Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya serta yang dapat timbul dalam tempat kerja;
• Semua pengamanan dan alat-alat perlindungan yang diharuskan dalam tempat kerja;
• Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang bersangkutan;
• Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Pengurus hanya dapat mempekerjakan tenaga kerja yang bersangkutan setelah ia yakin bahwa tenaga kerja tersebut telah memahami syarat-syarat tersebut di atas.

Pengurus diwajibkan menyelenggarakan pembinaan bagi semua tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, dalam pencegahan kecelakaan dan pemberantasan kebakaran serta peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula dalam pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan.

Pengurus diwajibkan memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat dan ketentuan-ketentuan yang berlaku bagi usaha dan tempat kerja yang dijalankan.

• Hak dan kewajiban tenaga kerja, sebagai mana termaktub dalam pasal 12 UU No 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja;

Pasal 12

Dengan peraturan perundangan diatur kewajiban dan atau hak tenaga kerja untuk: a. Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas dan atau keselamatan kerja; b. Memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan; c. Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan; d.Meminta pada Pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan; e. Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan dimana syarat kesehatan dan keselamatan kerja serta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khususditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang masih dapat dipertanggung jawabkan.

• Hak pesangon terhadap buruh sebagaimana termaktub dalam UU No.13 Tahun 2003, sebenarnya termasuk program jaminan sosial yang menjadi hak tenaga kerja. Karena itu, mestinya dimasukkan dalam penyelenggaraan program jaminan sosial lainnya, sebagaimana termaktub dalam UU 40 tahun 2004, yaitu ;

1. Jaminan Kesehatan (JK)
2. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
3. Jaminan Hari Tua (JHT)
4. Jaminan Pensiun (JP) dan,
5. Jaminan Kematian (JKM)

Jaminan pesangon, atau Jaminan Pemutusan Hubungan Kerja (JPHK), ternyata diatur tersendiri dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja. Dengan memperhatikan perundangan yang sudah ada, dimana hak – hak tenaga kerja telah ditentukan, perobahan yang dilakukan tidak boleh merugikan hak tenaga kerja. Perubahan itu hedaklah secara mendasar, sesuai dengan best – practice yang lazim. Karena itu, tidak ada jalan lain, selain mengintegrasikan jaminan pesangon (JPHK) dengan program Jamian Sosial lainnya, yang nota bene belum diberikan kepada sebagian besar tenaga kerja kita. Dengan pendekatan seperti itu, tenaga kerja akan memiliki program jaminan sosial sesuai UU 40/2004, sementara bagi pemberi kerja, beban itu akan lebih ringan.

• Buruh atau tenaga kerja mendapatkan hak pesangon sebagaimana termaktub dalam pasal 173, 174, dan 175 UU No.13 Tahun 2003, sebagai berikut;

Pasal 173

1. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
2. Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat mengikut sertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait
3. Pembinaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.

Pasal 174

Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerjasama internasional dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Pasal 175

1. Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang atau lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan.
2. Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk lainnya.

Maka selayaknya memperoleh perhatian dari pemerintah tentang formulasi UU ketenaga kerjaan, antara lain adalah:

1. Tetap menjamin hak – hak tenaga kerja, khususnya besaran pesangonnya, sesuai dengan UU No 13 Tahun 2004.
2. Diselenggarakan melalui prinsip – prinsip program Jamiman Sosial, antara lain sifat not for profit, single – provider dan (mestinya) diintegrasikan dengan program jaminan sosial lainnya. hal ini diperlukan, agar ada integrasi, tidak sepotong – potong, sehingga beban iuran akan lebih besar. Adanya pikiran – pikiran untuk membuka peluang multi – providers, apalagi membuka peluang perusahaan asuransi swasta untuk terlibat, selayaknya ditinggalkan , demi manfaat, efisiensi dan kelangsungan program itu.
3. Terkait dengan masa transisi UU No 40 Tahun 2004, akan sangat ideal, apabila semua itu diintergrasikan pendekatannya, sehingga menjamin penyelenggaraan program jaminan sosial yang terintegrasi dan komprehensif, adil dan merata. Dengan demikian kelangusungan hidupnya lebih terjamin.

Sehingga Dalam hukum perburuhan ada peraturan yang mengatur hubungan antara para majikan dan buruh agar majikan tidak bertindak sewenang-wenang terhadap buruh. Dalam hubungan kerja terdapat hak dan kewajiban majikan dan buruh. Sehingga akan tercipta hubungan yang serasi antara majikan dan buruh.

2.1.2 Sejarah Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia

Asal mula adanya Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase jika kita lihat pada abad 120 SM . Ketika bangsa Indonesia ini mulai ada sudah dikenal adanya system gotong royong , antara anggota masyarakat . Dimana gotong royong merupakan suatu system pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga, pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan , kebijakan, dan hikmah bagi semua orang gotong royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hokum ketanaga kerjaan adat . Dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis , namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa bangsa Indonesia dari abad ke abad.

Setelah memasuki abad masehi , ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan , seperi saat jaman kerajaan hindia belanda pada zaman ini terdapat suatu system pengkastaan . antara lain : brahmana, ksatria, waisya, sudra, dan paria , dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria ini menjadi budak dari kasta brahmana , ksatria , dan waisya mereka hanya menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan

Sama halnya dengan islam walaupun tidak secara tegas adanya system pengangkatan namun sebenarnya sama saja . pada masa ini kaum bangsawan (raden ) memiliki hak penuh atas para tukang nya . nilai-nilai keislaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh dinding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad –abad sebelumnya

Pada saat masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat perlakuan terhadap budak sangat keji & tidak berperikemanusiaan . Satu-satunya penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka. Baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis.

Tindakan Belanda dalam mengatasi kasus perbudakan ini dengan mengeluarkan staatblad 1817 no. 42 yang berisikan larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau jawa . Kemudian tahun 1818 di tetapkan pada suatu UUD HB (regeling reglement) 1818 berdasarkan pasal 115 RR menetapkan bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960 perbudakan dihapuskan

Selain kasus Hindia Belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja . Rodi adalah kerja paksa mula-mula merupakan gotong royong oleh semua penduduk suatu desa-desa suku tertentu . Namun hal tersebut di manfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah Hindia Belanda dan pembesar-pembesarnya.

Periode sebelum kemerdekaan diwarnai dengan masa-masa yang suram bagi riwayat Hukum Perburuhan yakni zaman perbudakan, rodi dan poenale sanksi.
Perbudakan ialah suatu peristiwa dimana seseorang yang disebut budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain. Para budak tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas kehidupannya, ia hanya memiliki kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya.

Terjadinya perbudakan pada waktu itu disebabkan karena para raja, pengusaha yang mempunyai ekonomi kuat membutuhkan orang yang dapat mengabdi kepadanya, sementara penduduk miskin yang tidak berkemampuan secara ekonomis saat itu cukup banyak yang disebabkan rendahnya kualitas sumber daya manusia, dan inilah yang mendorong perbudakan tumbuh subur.

Selain perbudakan dikenal juga istilah perhambaan dan peruluran. Perhambaan terjadi bila seseorang penerima gadai menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang kepada seseorang pemberi gadai. Pemberi gadai mendapatkan hak untuk meminta dari orang yang digadaikan agar melakukan pekerjaan untuk dirinya sampai uang pinjamannya lunas. Pekerjaan yang dilakukan bukan untuk mencicil utang pokok tapi untuk kepentingan pembayaran bunga.
Pelururan adalah keterikatan seseorang untuk menanam tanaman tertentu pada kebun/ladang dan harus dijual hasilnya kepada Kompeni. Selama mengerjakan kebun/ladang tersebut ia dianggap sebagai pemiliknya, sedangkan bila meninggalkannya maka ia kehilangan hak atas kebun tersebut.

Rodi merupakan kerja paksa yang dilakukan oleh rakyat untuk kepentingan pihak penguasa atau pihak lain dengan tanpa pemberian upah, dilakukan diluar batas perikemanusiaan. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa rodi dilakukan untuk kepentingan raja dan anggota keluarganya, para pembesar, serta kepentingan umum seperti pembuatan dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya. Selain itu ada juga namanya Romusha yang pernah diterapkan oleh penjajah Jepang selama 3 tahun 3 bulan di Indonesia.

Gambaran di atas menunjukkan bahwa riwayat timbulnya hubungan perburuhan itu dimulai dari peristiwa pahit yakni penindasan dan perlakuan di luar batas kemanusiaan yang dilakukan oleh orang maupun penguasa pada saat itu. Para budak/pekerja tidak diberikan hak apapun yang ia miliki hanyalah kewajiban untuk mentaati perintah dari majikan atau tuannya. Nasib para budak/pekerja hanya dijadikan barang atau obyek yang kehilangan hak kodratinya sebagai manusia.

Dalam hukum perburuhan dikenal adanya Pancakrida Hukum Perburuhan yang merupakan perjuangan yang harus dicapai yakni:

a. Membebaskan manusia indonesia dari perbudakan, perhambaan.
b. Pembebasan manusia Indonesia dari rodi atau kerja paksa.
c. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari poenale sanksi.
d. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari ketakutan kehilangan pekerjaan.
e. Memberikan posisi yang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha.
Krida kesatu sampai dengan krida ketiga secara yuridis sudah lenyap bersamaan dengan dicetuskannya proklamasih kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945.

Periode sesudah Proklamasi Kemerdekaan

Untuk mencapai krida keempat yaitu membebaskan buruh/pekerja dari takut kehilangan pekerjaan, maupun krida kelima memberi posisi yang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha ada beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu:

a. Pemberdayaan serikat buruh/pekerja khusunya ditingkat unit/perusahaan khususnya dengan memberikan pemahaman terhadap aturan perburuhan/ketenagakerjaan yang ada karena organisasi pekerja ini terletak digaris depan yang membuat Kesepakatan Kerja Bersama dengan pihak perusahaan.

b. Pemberdayaan pekerja dan pengusaha

Pekerja perlu diberdayakan sehingga mengetahui hak dan kewajibannya sesuai dengan ketentuan hukum termasuk penyadaran pekerja sebagai sarana memperjuangkan hak dan kepentingannya, karena itu tidak ada pilihan lain untuk meningkatkan “bergaining positionnya” kecuali dengan memperkuat organisasi burh/pekerja.
c. Penegakan hukum (law enforcement)

Penegakan hukum sangat penting dalam rangka menjamin tercapainya kemanfaatan (doelmatigheid) dari aturan itu, tanpa penegakan hukum yang tegas maka aturan normatif tersebut tidak akan berarti, lebih-lebih dalam bidang perburuhan/ketenagakerjaan yang didalamnya terdiri dari dua subyek hukum yang berbeda secara sosial ekonomi, karena itu pihak majikan/pengusaha cenderung tidak konsekuen melaksanakan ketentuan perburuhan karena dirinya berada pada pihak yang memberi pekerjaan/bermodal.

2.2 Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia Suatu Tinjauan Normatif –Empiris

2.2.1 Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia Suatu Tinjauan Normatif

Perkembangan hukum perburuhan ditandai oleh lahirnya 4 undang-undang yaitu:
1. Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;
2. Undang-Undang Nomor 12 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
3. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial;

4. Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negri.

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh telah mengubah sistem keserikatburuhan di Indonesia. Dengan diundangkannya UU ini maka sistem keserikatburuhan di Indonesia berubah dari single union system menjadi multi union system. Hal ini disebabkan menurut menurut UU No.21/2000, sekurang-kurangnya 10 orang buruh dapat membentuk serikat buruh di suatu perusahaan. Meskipun sedikit menyimpang dari konvensi inti ILO No.87 namun UU No.21/2000 ini mendorong berjalannya demokratisasi di tempat kerja melalui serikat pekerja/serikat buruh, buruh diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan syarat-syarat kerja dan kondisi kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa perkembangan hukum perburuhan yang mengatur keserikatburuhan mempunyai nilai positif.
Selanjutnya UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No.25/1997 yang sempat diundangkan namun tidak pernah efektif. UU No. 13/2003 ini juga mengandung banyak permasalahan, misalnya masalah inkonsistensi antara pasal yang satu dengan pasal yang lain sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum. Pasal-pasal yang inkonsisten tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Perjanjian Kerja Waktu tertentu. Di satu sisi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dapat dibuat berdasarkan jangka waktu yang berarti tidak mempersoalkan apakah pekerjaan itu bersifat tetap atau tidak. Di lain pihak, ada pasal lain dalam UU No.13/2003 ini yang melarang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Bahkan apabila ketentuan terakhir ini dilanggar, maka perjanjian kerja waktu tertentu tersebut akan berubah secara otomatis menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Ketidakpastian hukum dalam masalah ini menjadi persoalan yang sering muncul ke permukaan karenapihak pengusaha cenderung untuk mempekerjakan pekerjanya dengan perjanjian kerja waktu tertentu, sedangkan pekerja lebih memilih perjanjian kerja waktu tidak tertentu karena lebih menjamin job security. Kenyataan ini menunjukkan bahwa banyak perusahaan yang memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja tetap untuk kemudian direkrut kembali dengan perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak). Dalam situasi demikian, pekerja tidak ada pilihan lain kecuali menerima tawaran itu.
2. Outsourcing. Sejak diundangkannya UU No.13/2003, outsourcing pekerja menjadi menjamur. Hal ini disebabkan pengusaha dalam rangka efisiensi merasa aman jika buruh yang dioutsource adalah buruhnya perusahaan jasa pekerja. Sehingga yang bertanggung jawab terhadap buruh outsource tadi adalah perusahaan jasa pekerja. Perusahaan-perusahaan ini merasa diback up oleh pasal 6 ayat 2 a yang menyatakan bahwa antara perusahaan jasa pekerja harus ada hubungan kerja dengan buruh yang ditempatkan pada perusahaan pengguna. Di lain pihak, pihak buruh yang dioutsource juga merasa diback up oleh pasal 1 butir 15 yang menyatakan bahwa hubungan kerjanya bukan dengan perusahaan jasa pekerja melainkan dengan perusahaan pengguna. Hal ini disebabkan unsur adanya upah, pekerjaan, dan perintah hanya ada dalam hubungannya dengan perusahaan pengguna bukan dengan perusahaan jasa pekerja. Kedua pasal ini juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pengusaha dan buruh apalagi outsourcing pekerja pada saat ini lagi ngetren. Banyak perusahaan memutuskan hubungan kerjanya dengan buruhnya untuk selanjutnya direkrut kembali melalui perusahaan jasa pekerja (outsourcing pekerja). Hal ini berarti bahwa melalui pasa; 6 ayat 2 a UU No.13/2003 Pemerintah melagalkan bukan sekedar perbudakan modern melainkan juga termasuk human-trafficking. Suatu pelanggaran hak asasi manusia.

Kemudian UU No.2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial meskipun sampai saat ini masih belum diberlakukan namun melalui kajian yuridis-normatif dapat dikemukakan bahwa UU No.2/2004 masih mengandung banyak kelemahan yang mengakibatkan proses Penyelesaian Perselisihan Industrial yang lama dan ini berarti mahal. Hal ini antara lain dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:

1. UU ini berparadigma konflik karena hanya memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang ingin memenangkan perkara, sedangkan pihak-pihak yang ingin menyelesaikan persoalan tidak diberi keleluasaan dalam menggunakan mekanisme yang ditawarkan oleh UU ini. Hal ini tercermin dari perbedaan kewenangan pengadilan hubungan industrial dibandingkan dengan kewenangan arbitrase. Menurut UU ini, pengadilan hubunganindustrial diberi kewenangan untukmenyelesaikan semua jenis perselisihan hubungan industrial sebagaimana dimaksudkan oleh UU ini yaitu: perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja. Sedangkan kewenangan arbitrase terbatas pada perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Pihak-pihak yang ingin memenangkan perkara jalurnya adalah pengadilan, sedangkan pihak-pihak yang ingin menyelesaikan persoalan bukan ke pengadilan melainkan ke arbitrase sebagai alternative dispute resolution. Menurut UU ini, para pihak yang menyelesaikan perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan hak tidak dapat menyelesaikannya melalui arbitrase. Mereka harus menempuh jalur pengadilan hubungan industrial. Padahal 99, 9 % perselisihan perburuhan adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan hak. Dengan demikian 99,9 % dari ribuan kasus perburuhan akan diselesaikan melalui jalur pengadailan hubungan industrial dan akan bermuara di Mahkamah Agung. Timbul pertanyaan di sini apakah pengadilan hubungan industrial dapat menyelesaikan kasus perburuhan yang jumlahnya ribuan itu dalam waktu 50 hari untuk setiap kasusnya? Pertanyaa serupa juga dapat dikemukakan disini kepada Mahkamah Agung yang diberi waktu selama 30 hari untuk menyelesaikan setiap kasusnya. Dengan demikian harapan terselesaikannya kasus perburuhan dalam waktu 140 hari melalui mekanisme yang ditawarkan UU ini akan jauh dari kenyataan.

2. Dengan dicabutnya pasal 158 tentang Kesalahan Terberat untuk kasus pemutusan hubungan kerja sebagaimana tercantum dalam UU No.13/2003 juga akan memperlama proses penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan pengadilan hubungan industrial baru dapat memproses kasus tersebut terutama dengan alasan pencurian, penggelapan atau penganiayaan setelah kasus tersebut mendapatkan keputusan yang mengingat dari pengadilan pidana.

Akhirnya UU No.39/2004 tentang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri juga masih memposisikan TKI sebagai ekspor komoditi, bukan sebagai manusia dengan segala harkat dan martabatnya. Hal ini terjadi karena UU ini belum menciptakan sistem penempatan TKI ke Luar Negeri yang berpihak kepada TKI sebagaimana terurai di bawah ini:

1. Perusahan penempatan TKI yang pada dasarnya business-oriented diberi kewenangan untuk merekrut, menampung, melatih dan sekaligus menempatkan TKI, melindungi TKI selama masa pra penempatan, pada masa penempatan dan pasca penempatan. Pembebanan tanggung jawab yang sangat berat ini tidak dapat dibebankan kepada perusahaan penempatan TKI yang business-oriented. Hal ini akan menyebabkan terjadinya penempatan TKI yang tidak selektif. Penempatan TKI yang tidak selektif ini akan merupakan akar permasalahan terjadinya penganiayaan, pelecehan seksual, tidak dibayar upahnya, penipuan, pemerasan dan lain-lain akan merupakan persoalan laten yang akan berulang kembali pada masa mendatang.

2. Tidak adanya ketentuan yang melarang kegiatan penempatan TKI secara ilegal serta tidak adanya ketentuan yang melarang pejabat Depnaker, deplu dan Depkumham termasuk saudara-saudaranya yang menurut garis keturunan menyamping atau kebawah akan menimbulkan persoalan TKI sebagaimana tersebut di atas.

Tren Hukum Perburuhan 2006

Di negara-negara berkembang seperti Indonesia yang tahap pembangunannya dilakukan secara konkuren (tahap unifikasi, tahap industrialiasi dan tahap kesejahteraan berlangsung secara bersamaan), kondisi ini sangat mempengaruhi perkembangan hukum perburuhan. Tahap industrialisasi yang menekankan pertumbuhan ekkonomi setinggi-tingginya akan mengarahkan hukum perburuhan untuk melindungi pemilik modal. Hal ini berarti bahwa buruh dikorbankan demi pertumbuhan ekonomi yang setinggi-tingginya. Di lain pihak pada tahap kesejahteraan fokus pembangunan adalah untuk memperhatikan kesejahteraan masyarakat termasuk buruh. Tuntutan pemulihan ekonomi dari krisis multidimensional dan tuntutan peningkatan kesejahteraan buruh berjalan bersamaan. Kondisi ini akan mempengaruhi perkembangan hukum perburuhan, sehingga akan terjadi tarik menarik kepentingan dari kedua belah pihak. Pengusaha akan berusaha untuk tetap mempertahankan ketentuan yang mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan outsourcing, di lain pihak buruh akan berusaha agar ketentuan Perjanjian Kerja Waktu tertentu dan outsourcing dihapuskan. Pengusaha akan berusaha menekan besarnya upah minimum, di lain pihak pekerja akan berusaha meningkatkan upah minimum. Pihak pemerintah cenderung untuk memihak para pelaku bisnis karena Pemerintah menghadapi persoalan bagaimana menarik investor domestik/asing dan untuk mengatasi masalah pengangguran. Dengan demikian tren hukum perburuhan 2006 akan diarahkan keberpihakannya kepada pelaku bisnis bukan kepada pekerja/buruh semata-mata.

2.2.2 Perkembangan Hukum ketenagakerjaan di Indonesia Suatu Tinjauan Empiris

Kesejahteraan buruh sejak krisis ekonomi tahun 1997 terus memburuk. Hal ini dilihat dari berbagai indikator perburuhan seperti angka pengangguran, angka produktivitas buruh, serta daya beli yang melemah. Berdasarkan data Direktorat Pengupahan dan Jamsostek Direktorat Jenderal Pembinaan dan Pengawasan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, upah rata-rata provinsi (UMP) Jawa Timur terendah dibandingkan provinsi lainnya, yakni Rp 390.000. Apa sebenarnya persoalan mendasar yang dihadapi buruh di tengah kebijakan politik perburuhan yang terus menerus merugikan mereka?

Gelombang pemiskinan struktural terhadap buruh sebenarnya telah dimulai sebelum krisis, ketika Bank Dunia menyatakan :

"Indonesian workers are overly protected and government should stay out of industrial dispute" .

Karena beban utang luar negeri yang cukup besar, pemerintah, terutama pascajatuhnya Soeharto, terus menerus menuruti kemauan pasar dan lembaga keuangan internasional (Bank Dunia dan IMF) dalam rangka memperoleh pinjaman luar negeri dan pengembangan investasi.

Tidak mengherankan, di era reformasi di Indonesia yang mengagendakan reformasi hukum, pada kenyataannya hukum dikendalikan oleh kekuatan neoliberalisme yang difasilitasi oleh pemerintah sendiri.

Produk hukum yang dihasilkan lebih merupakan pesanan dari pemegang kekuatan itu dan merupakan paket bantuan dari liberalisasi pasar (legal reform free market assistance) .

Di sektor buruh, kebijakan buruh murah dan fleksibilitas pasar buruh merupakan dua arus utama politik hukum perburuhan. Kekuatan neoliberalisme juga menuntut pengurangan peran atau keterlibatan negara. Undang-undang (UU) Ketenagakerjaan (termasuk undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial) dan draf revisinya yang mengatur soal buruh kontrak, outsourcing, dan kemudahan mem-PHK, dilahirkan dari skenario kekuatan ini. Negara selalu menuding buruh sebagai biang kemacetan investasi . Sebaliknya, para pakar perburuhan melempar argumentasi soal biayaekonomi tinggi yang disebabkan oleh birokrasi, regulasi, serta biaya siluman lainnya.
Perdebatan ini bila tidak dikelola secara proporsional dikhawatirkan akan memindahkan akar masalah struktural sesungguhnya. Kebijakan ini lahir bukan sekadar penyalahgunaan kekuasaan negara terkait dengan korupsi maupun suap atau menempatkan permasalahan bersifat domestik. Ada hal yang lebih berbahaya, yakni soal pemiskinan struktural terhadap buruh yang dirancang secara sistematik dan rapi melalui transaksi transaksi imperial ekonomi internasional lewat mesin mesin birokrasi politik, hegemoni intelektual, serta legitimasi hukum yang propasar. Pemiskinan struktural inilah yang merupakan bentuk imperialisme pasar. Hal ini menempatkan posisi buruh tidak sekadar berhadapan dengan pengusaha, melainkan berhadapan pula dengan kepungan kekuatan neoliberal yang disokong lembaga-lembaga keuangan internasional serta rezim pemerintah yang enggan melepas ketergantungan dari paradigma kekuatan imperialisme pasar tersebut.

Bab III

Penutup

3.1 Kesimpulan

Dengan demikian, sepanjang tidak ada perubahan paradigma neoliberalisme, agak susah kita melihat politik hukum perburuhan yang proburuh dan hak-hak asasi manusia , sehingga arah tujuan Undang-undang Ketenagakerjaan tidak akan terlihat. Dari pembahasan diatas maka dapatlah disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

1. Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa politik hukum Indonesia pascareformasi belum jelas arahnya, Ketidakjelasan politik hukum juga tampak dari kecenderungan pembangunan hukum dibidang Perburuhan atau Ketenagakerjaan, Apakah mau menuju pada unifikasi yang mengacu pada satu sistem hukum nasional atau malah menuju pluralisme hukum. Kenyataan yang ada pemerintah justru lebih cendrung system hokum yang pluralisme.

2. Dikatakan pula, bahwa kondisi seperti ini terjadi karena infrastruktur DPR sebagai pusat pembentukan UU belum kuat dan tak bisa dilepaskan dari kemauan politik pemerintah.

3. Kemungkinan lain atas kondisi ini adalah DPR dan pemerintah kurang memiliki perhatian.

4. Dari perspektif buruh, jelas bahwa rencana revisi Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 memperlihatkan posisi dan arah kebijakan pemerintah dalam politik hukum perburuhan, yakni cenderung menfasilitasi kepentingan pasar bebas dan pertumbuhan ekonomi dengan ukuran capaian investasi tinggi

5. Di sektor buruh, kebijakan buruh murah dan fleksibilitas pasar buruh merupakan dua arus utama politik hukum perburuhan

6. Negara selalu menuding buruh sebagai biang kemacetan investasi . Sebaliknya, para pakar perburuhan melempar argumentasi soal biaya ekonomi tinggi yang disebabkan oleh birokrasi, regulasi, serta biaya siluman lainnya.

Daftar Pustaka

Kompas, Revisi UU Perburuhan suatu Delema, 9/4/2006

Soedarjadi, S.H. 2008. Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Yustisia.

Boediono, Abdul Rachmad, S.H., M.H. Hukum Perburuhan di Indonesia. Jakarta: Rajawali Pers.

Asikin, Zainal, S.H., S.U.(Ed), dkk. 1993. Dasar-dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Rajawali Pers.